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案例1:

委托企業:某上市通訊設備公司

委托職位:銷售總監

招聘背景:客戶是已經合作過幾年的老客戶了,但是這個職位企業方自己秘密招聘了半年未果,後委托與其合作的幾家獵頭公司,由于職位太難,中途其他競争對手都相繼退出。

職位難點:企業銷售規模不是特别大;要求比較高,譬如學曆(排名前30所高校畢業)、管理銷售團隊(200人以上)、擁有運營商、公安部等多方關系;穩定的工作經驗(5年不跳槽);企業用人甯缺毋濫,對獵頭公司把握節奏來說非常不利。

職位過程:

接到職位後,和客戶高層及面試官等關鍵人員進行溝通,了解之前招聘的難點,和客戶高層進行人物畫像。

組織公司的高級顧問團隊梳理手上的人際關系,從學校、銷售團隊規模200人以上的公司、客戶群體相同類型的公司3個維度進行。确定初步的篩選方式。由于職位比較高端,目标企業和人選比較清晰,通過業内人士介紹,經過大量的篩選,初步确定6位分别來自北京、杭州、廣州等地的候選人,顧問對候選人進一步溝通、面試、評估後,最終選定4名候選人,并推薦給客戶。但是客戶對候選人面試後,遲遲不做決定。項目節奏突然被打亂。後經多次溝通,了解到客戶主要擔心候選人的穩定性,因此,顧問将候選人的家庭情況提供給企業參考,結合對候選人的背景調查信息與客戶一起對每個候選人逐一進行了分析,最後敲定其中2人進入最終面試環節。

最終面試有客戶CEO、董事長及董事會成員等多位高管參與,由于人多意見不統一,所以面試下來,也無法下結論。後與CEO溝通企業銷售團隊和市場的現狀,企業的510年計劃和目标,和銷售總監有彙報關系的各在職人員的背景、性格特征,建議其錄用其中1人,被企業采納。

最後跟進候選人離職、入職後的工作情況跟蹤等。候選人順利渡過試用期,客戶對候選人表現非常滿意。

案例分享:做獵頭要有攻山頭的精神,迎難而上,隻要客戶的需求真實存在,我們就必須想辦法幫客戶解決難題。獵頭要站在客戶角度考慮問題,用自己的專業性幫助得客戶分析用人的需求和候選人的特點,為客戶疏導心中的疑難,讓客戶用上能夠促進自己企業發展的人才。

案例2:

委托企業:某機電設備公司,上市公司

委托職位:營運副總裁

招聘背景

客戶是一家集研發、生産、銷售于一體的國家級高新技術企業,公司設有多個研發中心,擁有和正在申請的國家專利60多項。自2011年上市以來,公司的規模在不斷的擴大,銷售額突飛猛進,但是公司的整體運營方面卻存在着很多不足的地方,集團高層領導決定通過獵頭引進一位營運副總裁,全面負責公司運營管理。

招聘難點:

該職位要求候選人熟悉電子産品加工廠全面管理,有多年知名外資企業工作經驗;35歲左右,有沖勁,很強的決策能力和執行能力,薪酬不能太高。知名外資企業的人一般薪酬要求很高;薪符合要求的人缺乏全面管理經驗;經驗全面的人年齡超過要求。

招聘過程:

通過對該職位的細緻分析,項目顧問深知該項目是一個很大的挑戰。首先将搜索面擴大到全國各地,列出目标企業名單,對相關崗位上的人選逐一進行溝通、篩選,對經驗和背景符合要求的人選從管理風格方面進一步篩選,然後從薪酬要求和年齡方面進行篩選,最終在15個工作日内從100多位人選中最終選出4位候選人,并對候選人進行全方位的測評,收集人才個人資料,進行背景調查後,向客戶推薦人才,并與客戶進行了詳細溝通。最後客戶決定與幾位候選人進行面談,對A先生比較滿意,尤其認可A先生的管理理念和管理風格。由于顧問初期定位精準,客戶與此人一見如故,談得非常順利,希望能夠進行到位。之後安排A先生實地考察,與客戶高管進行了深入的溝通,最後雇傭雙方達成了一緻。A先生到客戶公司上任後,客戶非常滿意認可。

案例總結:

高層管理人員經驗和背景很重,但是更重要的是要分析清楚客戶公司的企業文化、管理風格,候選人的價值觀要與企業的文化趨同。

案例3:

委托企業:某知名電商

委托職位:技術副總裁兼CTO

招聘背景

該職位委托給拓展獵頭前,客戶自己已經招聘了半年之久。客戶老闆陸續接洽了幾位知名軟件公司的技術負責人,總覺得某方面欠缺不合适。合作的獵頭供應商在IT行業的優勢有限,對老闆要求的人選背景理解有偏差。導緻客戶老闆不滿,最終選擇在IT領域擅長的拓展獵頭作為新的獵頭供應商負責該職位的獵聘。

招聘難點:

客戶是由傳統行業轉型到電子商務的,屬于二次創業階段。老闆的思維模式還是固化在傳統行業思維,因此對候選人的要求也是傳統行業人才的要求。例如:良好的技術能力,穩定的職業生涯(跳槽較少),合理的薪酬期望(不計較薪水,願意一起創業)等。但是又要求候選人必須具備互聯網行業的從業背景,有互聯網行業思維。簡言之就是用傳統行業的待遇和要求去招聘一個互聯網行業的大佬。

招聘過程:

1,  項目啟動後,項目團隊對客戶進行拜訪。首先跟企業HR總監面談,了解該職位的招聘背景和企業能提供的福利待遇和發展空間。其次在HR總監陪同下,拜見了該職位的直接上司公司老闆。直接了解老闆對于該職位人選的要求,特别是一些隐性的要求。同時也是近距離的了解老闆的風格和用人習慣。

2,  組織項目團隊進行職位探讨和候選人來源分析。綜合客戶老闆的要求:穩定性好、願意一起創業、具備互聯網行業背景和思維。對項目團隊成員進行分工,分别從涉及到電商業務的傳統軟件公司、知名互聯網公司和創業型電子商務公司三個方向搜尋到第一批合适人選,經過我方一對一的當面面談後最終推薦第一批人選共5人。5人全部進入面試,其中3人見了客戶老闆,1人最終待定,老闆擔心此人對傳統行業供應鍊體系不熟悉。

3,  再次明晰了客戶的需求之後組織項目團隊進行第二輪人才搜尋。這次的搜尋方向側重供應鍊和互聯網兩個行業的結合。篩選出2位背景相當不錯的人選,分别是華南某知名互聯網公司網上商城的技術負責人和某知名ERP廠商電商産品團隊技術負責人。二者兼具互聯網和供應鍊行業知識。2位候選人推薦給客戶後,2人直接進入老闆面試。在比較最後的薪酬期望之後最終錄用其中一位。

案例分享:

獵頭作為企業的人才顧問,要站在客戶的角度深刻理解客戶到底想要什麼。獵頭作為企業的雇傭兵,隻有弄清楚了客戶深層次的想法,我們才能朝着目标出擊,力争一舉成功!

案例4:

委托企業:深圳某掌機研發公司

委托職位:資深Android驅動工程師

招聘背景:客戶尋找一位資深Android開發工程師,企業通過自身能力已經接觸上百候選人,但仍然未找到合适人才。

招聘難點:客戶是創業公司,還沒有盈利,對人才來說有職業風險;時逢Android技術在國内開始普及應用,資深Android開發人才非常少,資深Android技術研發人員被各家公司哄搶,導緻有經驗的人才薪酬水平急劇擡高;企業項目告急,急需資深研發人員解決技術難點,希望人才盡快到崗。

招聘過程:

  項目團隊通過職位分析,确定目标企業名單,展開了第一輪人才搜尋。經過幾天的搜尋、淘汰,終于找到目标公司中1名優秀人選,該候選人知名外資企業,技術方向和資曆都非常符合客戶的要求。但是,當顧問與他溝通時,卻碰了一鼻子灰,他不願考慮我們的推薦介紹,甚至一聽到是創業型企業的機會就二話不說拒絕了我們。

  由于資深Android開發人才非常少,短時間很難找到比這個候選人更合适的人才,顧問團隊經過讨論後決定啃下這個骨頭。于是我們通過各種渠道(包括使用内部眼線的方式)對他進行全面的調查和了解,發現他月薪已經比較高,領導對他也不錯,是公司技術主力人員,公司重要項目均在他手上,公司的前景也比較好,他本人也不是特别看重金錢的人,沒有跳槽的欲望。

  經過分析,顧問團隊與客戶讨論制定了更加有吸引力的薪酬包和個人發展空間,再次與該候選人溝通,同時溝通的方式也做了調整,更加注重對個人未來發展的引導等。經過幾次溝通後候選人才勉強願意先了解一下情況。第一步算是成功了。

随後安排候選人與客戶見面,客戶通過面談和仔細考核後都非常滿意,明确表示他正是目前他們所缺乏的人才。

  正當我們沉浸在成功喜悅中的時候,顧問獲得一個非常惱人的信息:該人選同時被另外一家企業相中;候選人的老同學剛剛從客戶公司離職出來。這給候選人帶來很大的負面影響,候選人又開始猶豫了。

顧問團隊讨論後,決定堅決不放棄。顧問想辦法找到從客戶公司離職的候選人的同學,詳細了解了其離職真正原因,同時,顧問也搞清楚了客戶公司目前人員變動的主觀和客觀原因,多次與離職員工和候選人溝通,分析老同學離職問題和候選人本人加盟客戶公司的得與失,透徹專業地分析終于獲得了候選人良好的信任,在離職老同學幫助下,候選人的情緒穩定下來,經過一周時間的仔細思考和權衡,最後決定加入客戶公司。

項目前後持續2個月時間,經過這段時間的接觸,候選人非常贊賞顧問對他職業發展道路的分析和幫助。他進入客戶公司後得到很好的重用,而且此次職業變動将是他職業生涯中一次質的飛躍。

案例分享:

  獵頭顧問所面對招聘需求都是難度非常的,肯定會碰到各種各樣問題和難關,獵頭顧問必須百折不饒,冷靜地面對問題,解決問題,幫助候選人分析職業選擇的得失,幫助客戶分析人才市場的狀況,提出切實可行的解決方案。

  解鈴終究是要系鈴人,找到問題的起因并巧妙協調處理,将有利于項目的成功。

  非常的問題必須找到非常的辦法解決。

案例5:

委托企業:某上市通訊公司(T

委托職位:微波天線資深工程師

招聘背景: T公司是中國首家移動通信基站天線制造商,已有超過60萬副在移動通信網上運行。為配合企業戰略目标的實施,T公司自20105月份起,通過網絡、人才市場、獵頭等多種渠道招募人才,幾個月的時間,招聘效果極不理想。在此情況下,T公司決定再尋找一家獵頭公司服務。由于我司在通訊行業比較專業、資源充足、運作效率高,在行業内的口碑好,T公司便将該職位委托給我司。

招聘難點:

主要有幾個方面,第一:T公司在二線城市,地理位置吸引力不夠;第二:目前全國特别是廣東地區從事微波天線(某專業天線)專業研究人員稀少,獵尋範圍小。第三:客戶的薪酬水平在行業内處于中等,競争力不強。

招聘過程:

顧問團隊通過對T公司的實地考察、與企業高層深入交流和查閱第三方資料,掌握了客戶的發展曆史、現狀、遠景規劃,以及該行業的發展狀況、同行業企業的分布情況,并圍繞這個職位展開讨論,最終雙方就該崗位人選的關鍵要求(工作年限、從業背景、職責、職業取向、性格特點、薪酬等)及尋訪方向達成共識。

  該職位專業範圍非常窄,優秀有經驗的人選非常稀少。顧問團隊啟動第一輪搜索,首先通過自己的專兼職獵頭網絡和業界廣泛的人才渠道,層層篩選,共獵取符合客戶基本要求的人選5人,經過溝通篩選,有2人進入面談溝通,但最終因人才要跨省市換工作,家人的因素放棄機會。第一輪人才搜尋推薦失敗。

此時項目啟動已經過了10天,時間緊迫。顧問團隊經過分析讨論,重新調整方向, 将範圍縮小到廣東地區某2家目标公司,其中A公司的人才資源豐富,但薪資水平在業界較高,客戶的薪酬水平沒有吸引力;B公司在該領域專業技術還不錯,因為地域的問題,薪酬水平中等。最終顧問團隊決定專攻B公司。

B公司比較遠,之前與B公司的接觸不多,顧問團隊不懼困難,經過多方的努力,最終獲得了相關崗位的人員信息,并且逐個溝通,順藤摸瓜,在短時間内摸清楚了該公司的人員狀況,并迅速建立起人脈網,最終鎖定出2位專業能力強、工作年限恰當的人才。顧問團隊馬上安排富有經驗的獵頭顧問進行溝通和甄别,其中1人心态不好,淘汰,另1位候選人各方非常符合客戶的要求。顧問将此人推薦給客戶,經過客戶面試,雙方很快達成一緻。

  候選人加入客戶公司後,工作表現得到了公司的一緻好評,并且在自己的專有領域做出超凡的業績,起到了非常好的領頭人作用。同時,人才本人對自己的工作也非常滿意。

經過該項目,我司已成為T公司的長期合作夥伴,持續為該公司提供高級人才。

案例分享:人才難得,隻要努力尋找,總能找到。做人做事都一定要用心,職位要分析透徹,要站在客戶和人選的角度考慮問題,盡力做到雙赢。