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拓展獵頭在多年的獵聘工作中發現:幾乎所有企業都說缺少人才,找不到好用的人才;另一方面,很多優秀的職業經理人常常抱怨找到一份好工作很困難。其實這是企業方和經理人的認知偏差導緻的結果。

心理學家奧裡·歐文斯先生認為:大多數人錄用的是他們喜歡的人,而不是最能幹的人,大多數決策者在面試的最初5分鐘内就做出了錄用與否的決定,并把面試的其餘時間用來使他們的選擇自圓其說。因此.專業的面試官在面試時會注意調整以下這些心理因素:

1.歸因效應:面試官認為自己是全能的“上帝”,永遠正确,居高臨下的态度對待候選人,過分相信自己的直覺。

2.異性效應:面試官受異性吸引,尤其對外表氣質佳、言談舉止得體的異性容易産生好感。

3.首因效應(初始效應):面試宮對候選人的第一印象作用很大,在面試開始3分鐘内,85%的面試官己做出決定。

4.暈輪較應(聯想效應):面試官容易被候選人的亮點所吸引,忽視觀察其他方面,往往會忽略候選人的全部特點。

5.對比效應:面試官在連續面試多名候選人時,做出的面試評估會受面試的前一個候選人的影響,并會有無意識地對前後候選人進行比較的心理趨向。

6.序位效應:面試官在連續面試多名候選人時,會對最初和最後面試的候選人印象特别深刻。

7.中央趨熱效應:面試官對連續面試的多名候選人評分時,當對候選人的評估感覺沒有把握時,打的分數往往集中在中間段。

8.惺惺相惜效應:面試官傾向于認同自己的“同類”(例如:同愛好、同氣質、同校、同宗教、同族等等),而更适合招聘職位的“異已“被拒之門外。

拓展獵頭運用專業的方法和工具進行人才測評,根據測評結果為企業用人提供參考意見,為職業經理人提供職業發展輔導和咨詢。